・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難である場合

→たとえ同僚や部下であっても、複数人からの言動がなされた場合には、発言をしようとも言葉を遮られるなどの圧力が加えられることで、抵抗することができなくなることから、「優越的な関係」にあると考えられます。

　このように、「優越的な関係」にあるか否かの基準は、一概に定められているものではなく、対象となる言動が行われた環境などの事情が考慮されることが分かります。

　・ 業務の目的を大きく逸脱した言動

　・ 業務を遂行するための手段として不適当な言動

　・ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

　そして、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動は、主に次の６類型に分けられます。

　①身体的な攻撃

　②精神的な攻撃

　③人間関係からの切り離し

　④過大な要求

　⑤過小な要求

　⑥個の侵害

　以下、それぞれの類型ごとに、パワハラに当たると判断された行為を紹介します。

【①身体的な攻撃】

　・代表者から仕事上のミスについて殴るけるの暴行を加えられたこと（名古屋地判平成２６年１月１５日）

　・喫煙者である労働者に対して、上司が６か月間にわたり扇風機の風を与え続けるなどしたこと（東京地判平成２２年７月２７日）

【②精神的な攻撃】

　・上司が「意欲がない、やる気がないなら会社を辞めるべき」「会社にとっても損失そのもの」などと書かれたメールを、労働者や職場の同僚に送信したこと（東京高判平成１７年４月２０日）

　・上司が部下の指導に当たり「新入社員以下だ」「なんで分からない。お前は馬鹿」などと言ったこと（東京地判平成２６年７月３１日）

【③人間関係からの切り離し】

　・労働者を常時監視の状態におき、他の労働者を近づけないようにしたり、挨拶を無視したりしたこと（東京地判平成２０年１１月１１日）

【④過大な要求】

　・能力を質量ともに超える業務に従事するように指示しながら、適切な指導・援助等を行わなかったこと（大阪地判平成２０年９月１１日）

【⑤過小な要求】

　・接触事故を起こしたバス運転手に除草作業を行わせたこと（横浜地判平成１１年９月２１日）

【⑥個の侵害】

　・職員同士の交際について、課長が、「若い子を捕まえて、だまして」と発言したり、「あいつは危険人物だぞ」と発言したりしたこと（福岡高判平成２５年７月３０日）

　なお、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動に当たるかどうかの判断においては、

・当該言動の目的

・当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況

・業種・業態、業務の内容・性質

・当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等の様々な要素を総合的に考慮することになります。

　また、判断の際に、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となると考えられています。