【判断の要旨】
　会社から労働者に対して行われた複数の行為のうち、減給処分、上司からの発言及びけん責処分について、いずれも理由がないため違法と判断しました。

　本裁判例は、違法と判断した理由に、労働者に非はあるものの、会社における勤怠管理が不適切な運用方法をとっていたことから、労働者のみが責められるものではない旨を挙げており、処分の相当性判断に会社側の事情を考慮したことが特徴です。

【事案の概要】

　　労働者Ｘは、平成１９年に情報システムの設計、施工、保守及びコンサルタント業務等を目的とする会社Ｙに入社し、平成３０年７月から令和２年２月末日までＡ支店で勤務していた。

　なお、平成３０年７月にＡ支店に配属後、支店内の事務業務を担当していたが、同年１２月からは、従前の業務に加えて採用に関する業務も担当することとなった。 

　労働者Ｘは、令和２年３月１日に、Ｄ人材戦略管理部に異動となった。

 　会社Ｙは、同月３１日、会社Ｙの賃金規程３９条１項本文の定め（原則、毎年４月１日に「降給」を含む賃金改定を行う。）に基づき、「Ａ支店の業績不振（採用純減）等の評価」を理由として、同年４月分から労働者Ｘの給与を１割（月額２万４２００円）減額した　（本件減給）。

　労働者Ｘは、同年５月１日に営業部に異動し、同年８月１日にＢＰＯ課に異動となった。これらの前後を通じて、Ｅ取締後は、労働者Ｘに対し、残業の内容の説明や裏付け資料の提出を求めた。

労働者ＸのＢＰＯ課での上司であるＧ部長は、同年９月４日及び１０日、労働者Ｘと面談し、残業代の請求をすると労働者Ｘの人事評価が下がるので止めた方がよい旨の発言（Ｇ部長発言）をした。

 　会社Ｙは、同年１１月６日、労働者Ｘに対し、同人がＡ支店で勤務中の同年２月３日に上長に届けないままに事務所に残って他の従業員とほぼ業務に関係ない内容の電話通話を約２時間３０分もした上に、その通話時間分について時間外手当を請求したとして、けん責の処分をした（本件けん責処分）。

【裁判所の判断】

１　裁判所が認定した事実

・勤怠報告問題関係

　労働者Ｘは、平成３０年１２月頃に採用業務を担当することになって以降、担当する業務量が増え、会社Ｙに報告した退社時間よりも遅くまで事業所内で就労していることがあった。 

　会社Ｙにおいて、従業員が残業をする場合には、事前に残業内容を及び残業時間を報告して上長の承認を得た上で、事後にも、勤怠システムを通じて承認を得ることとされていた。

　もっとも、実際には、上長の承認を得た上で、特定の時間外労働時間を、特定の日の遅刻、早退、休暇等の時間とあたかも相殺し、時間外労働と遅刻、早退休暇等とのいずれもがなかったような取扱い（会社Ｙにおいて、「残業調整」と呼ばれることがあった。）がされることもあった。

 　労働者Ｘは、令和元年７月から同年１１月までの間、既に支店長から降格されていたＦ元支店長及びＪ部長に対し、予め「残業調整」として午前１０時や午前１１時に出勤する旨メールした上で遅刻したりすることがあった。それらの日についても、労働者Ｘは、勤怠システム上では定時に出勤した旨の報告をしていた。

 　Ａ支店において、労働者Ｘの勤怠の管理者はＡ支店長であり、ほとんどの時期について、Ａ支店の支店長はＨ執行役員であった。もっとも、同人は、Ａ支店には常駐していなかった。

　労働者Ｘは、令和２年２月３日、Ａ支店の事業所内において、他の事業所の従業員と午後１０時３０分から約２時間３０分にわたって通話をしていた。同通話においては、業務外のことにも話題が及んでいた。労働者Ｘは、当該通話中の時間も残業時間でありとして割増賃金を請求した。

２　裁判所の判断（　会社Ｙの安全配慮義務違反又は使用者責任の有無）

（１）まず前提として、会社Ｙにおける勤怠管理の問題性について判断しました。

 勤怠報告問題について検討するに、その内容は、労働者Ｘが、実際には遅刻しているのに、あたかも遅刻をしてないように勤務時間の報告をしていたというものであるところ、少なくとも会社Ｙにおける正式な勤怠報告の方法に則っていないことは明らかである。

しかしながら、会社Ｙにおいては、特定の時間外労働を、遅刻、早退、欠勤等と相殺したことにして、勤怠報告上はあたかも所定の始業時刻から終業時刻まで勤務したこととする残業調整が行われていた実態があったところ、労働者Ｘには、割増賃金を支払われていない残業時間があったことが認められ、労働者Ｘ自身も一貫して残業調整の趣旨であった旨述べていることからすれば、労働者Ｘは残業調整を行う趣旨であったものとみることができる。

この点について、労働者Ｘは、当時のＡ支店長であったＨ執行役に対して残業調整を願い出ていたわけではないが、Ｈ執行役はＦ元支店長の降格のために一時的にＡ支店長を務めたにすぎず、実際にはＡ支店には常駐していなかったのであるから、労働者Ｘが上司であるＪ部長や、Ｆ元支店長に残業調整の連絡をしていたのはやむを得なかったといえる。

また、労働者Ｘは、遅刻をするに当たって、相殺の対象とすべき時間外労働を特定していないが、Ｊ部長及びＦ元支店長から、その点について何ら指導を受けていなかったことからすれば、この点をもって、残業調整として許されないものだったと評価するのは労働者Ｘにとって酷である。

以上によれば、勤怠報告問題については、労働者Ｘが適切な勤怠報告をしていなかった点について問題がないとはいえないとしても、そもそも会社Ｙにおいて残業調整などという不適切な勤怠管理が行われる状況を放置していた上に、労働者Ｘの上司も労働者Ｘの勤務報告を黙認していた以上は、労働者Ｘに対して適切な勤怠報告の在り方について指導をすることはできるとしても、労働者Ｘに対して行える非難の程度には限度があるといわざるを得ない。

　その上で、会社Ｙが労働者Ｘに対して行った各処分の違法性を判断しました。
　以下、減給処分、Ｇ部長の発言及びけん責処分の判断を抜粋します。
 

（２）本件減給について
　本件減給は「Ａ支店の業績不振（採用純減）等の評価」を理由とするものとされていたが、会社Ｙは、本件手続において、他にも種々の理由があった旨の主張をする。しかしながら、会社Ｙの主張は、いずれも後付けのものとみざるを得ない。

採用に関する業務は労働者Ｘの従前の業務に加えて行うこととなったものであり、当該業務が労働者Ｘに時間外労働を生じさせるようなものであったことに照らせば、仮にその成績について十分でない点があったとしても、労働者Ｘに対して１割もの減給をする理由になるものとはいえない。

そうすると、会社Ｙにおける賃金改定の制度を前提としても、本件減給は、違法なものといえる。

（３）Ｇ部長発言について

Ｇ部長発言は、労働者Ｘに対して、残業代の請求をした場合には人事評価が下が　る旨を伝えたものであり、労働者Ｘの権利行使のための行為を不当に阻害するもの　であるといえる。

会社Ｙは、Ｇ部長発言は、労働者Ｘが残業調整等によって会社Ｙに定められた方法に　よって勤怠報告をしていなかった点を指摘して、そのような状況で残業代請求をすることの問題点を指摘したのみであり、労働者Ｘの権利行使を妨げる意図はなかったと主張する。

しかしながら、残業調整については　労働者Ｘのみを非難することはできないものであるし、令和２年３月頃から労働者Ｘの残業の調査は継続的に実施されていたのであるから、遅くともＧ部長発言があった時点においては、会社Ｙにおいても、労働者Ｘによる残業調整が専ら労働者Ｘの責めによるものではないことを理解していてしかるべきだったといえる。

そうすると、Ｇ部長の意図が会社Ｙの主張するとおりであったとしても、Ｇ部長発言は正当化されない。

したがって、Ｇ部長発言は、違法なものといえる。

（４）本件けん責処分について
　労働者Ｘは、Ａ支店での勤務時間中、他の従業員と午後１０時３０分から約２時間３０分にわたって通話をしていた時間について残業代を請求しているところ、当該通話には、会社Ｙの業務と関係のない話も含まれていたことが認められる。

もっとも、労働者ＸのＡ支店からの退出時刻は、前日である令和２年２月２日（休日出勤）は午後１０時３０分頃、当日は午前１時７分頃（上記電話切断とほぼ同時刻）、翌日は午前２時頃であったことが認められることからすれば、労働者Ｘは実際に処理すべき業務量が多かったものと推認することができる（上記３日間の残業は、本件紛争が発生する前から労働者Ｘによって申請され、会社Ｙにおいて承認されている。）。これを前提にすると、当日、労働者Ｘは、業務に関連する電話を受けた後に、通話作業をしながら業務を行っていたものと認めるべきである。

そうすると、このような行為が作業密度等の点において問題がないとはいえ　ないとしても、それを理由にけん責処分までするのは重きに失し、相当性を欠いているというべきである。

　したがって、本件けん責処分は、違法なものといわざるを得ない。

　以上によれば、本件減給、Ｇ部長発言及び本件けん責処分は違法と評価することができ、これらは労働者Ｘに精神的な苦痛を生じさせるものであるから、会社Ｙの安全配慮義務違反を構成し得るものである。