【解説】

　常時１０人以上の労働者を使用しない使用者は、法律上の就業規則作成義務はありませんが、作成しておくことで、
①労働者ごとに労働条件を設定する必要がなくなるなど、画一的な労務管理が可能になり、また②就業規則を作成することでしか導入することができない制度を設定することができます。

　以下、それぞれの具体的な内容を解説します。

１　労務管理上のメリット　

　①個別労働契約の設定を省略できる

　そもそも、就業規則に定められた規定が、労働法上どのような効力を持つのでしょうか。

　労働契約法上、就業規則の内容に合理性があり、周知されることで、就業規則に定める労働条件が、当該事業場と労働者との労働契約の内容になる（第７条）と定められています。

　そのため、就業規則を作成し、周知をしておくことで、対象の事業場において、労働者ごとに個別に労働条件を定めた労働契約を作らずに、個別の労働契約の内容を画一的に定めることが可能になります。

　もっとも、個別労働契約の内容が、就業規則の定めよりも有利な場合には、個別労働契約の規定が優先して適用されるため、個別労働契約を締結する際には、就業規則の条件よりも有利な規定になっていないか注意が必要になります。

　このように、対象の事業場において画一的に定めたい労働条件が決まっている場合は、あらかじめ就業規則を制定しておくることで、個別労働契約を締結する際に各労働条件を設定する過程を省略することができます。

　加えて、労働条件の基準が明確になり、画一的な取り扱いが可能になり、就業規則制定は労使双方にメリットがある。

②労働条件の明示が容易になる

　労働基準法に、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」（１５条第１項前段）と定められています（労働条件明示義務）。

　そのため、労働者との間で労働契約を締結するたびに、労働者ごとに設定した賃金や労働時間などの労働条件を記載した書面を作成して、提示するといった対応が必要になってしまいます。

　もっとも、就業規則に賃金や労働時間などの労働条件を事前に定めておき、労働契約を締結する際に就業規則を提示するといった方法をとることで、そのような手間を省くことが可能になります。

　※「労働条件の明示方法における書面の様式は自由であり、当該労働者に適用する部分を明確にして、就業規則を労働契約の締結の際に交付することとしても差し支えない（平成１１年１月２９日基発第４５号）」と行政解釈が示されています。

　このように、労働者との間の労働条件を画一的に定めることで、社内の労務に関する煩雑な手続きを回避するために、就業規則が機能します。

２　就業規則の規定が必要な制度　　

　個別労働契約ではなく、就業規則に定めなければ適用することができない制度があります。
　労働者との関係で重要となる規定としては、懲戒処分に関する規定と休職に関する規定が挙げられます。

①懲戒処分に関する規定

　労働基準法では、「制裁の定めをする場合おいては、その種類及び程度に関する事項」を定めなければなりません（８９条９号）。
　そして、懲戒処分が労働者に対する制裁に当たりますので、労働者に懲戒処分を行うためには、就業規則に懲戒の種類・程度に関する事項を規定することが必要になります。

　具体的には、“懲戒の種類・程度”、“懲戒事由・手続き”を、定めることになります。

②休職に関する規定

　労働基準法上、休職に関する規定は必ず記載しなければならないものではなく、会社内で休職制度を導入する場合には、就業規則で定める必要があります。

　休職の規定がない場合、使用者としては職務に従事することが不能又は不適当な事由がある労働者を雇用し続けるか、労務提供ができないとして解雇することになるかという対応をせざるを得ない状況になりかねません。

　そこで、労働契約を維持しつつ、使用者が労働者に対し、一定期間労働義務を免除し、復帰するか自然退職を行うことができる休職規定を設けておくことが有用になります。

　このように、会社にとって重要な制度を導入したい場合に、労働法上有効に制度を実施するためには、就業規則への規定が必要になることがあります。