①常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付ける方法

　具体的には、事業場に所属する労働者が誰でも閲覧できる場所に掲示又は備え付けるなどの方法により、労働者がいつでも就業規則を確認することができる状態にすることを指します。

　また、「見やすい場所」である必要があるため、例えば、鍵のかかるキャビネットに収納している場合には、見ることが困難と考えられますので、「周知」していることにはなりません。

　そして、「作業場」とは、事業場内において密接な関連の下に作業の行われている個々の現場をいい、主として建物等によって判定すべきものとされ（昭和２３年４月５日基発５３５号）、就業している場所に掲示し、または備え置く必要があります。

②書面を労働者に交付する方法

　「書面」は、印刷物や複写した書面も含まれると考えられており（平成１１年１月２９日基発４５号）、就業規則をコピーして労働者に配布する方法をとることになります。

③磁気テープ等に記録し、常時確認できる機器を設置する方法

　就業規則の内容を磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、当該記録の内容を電子データとして取り出し常時確認できるよう、各作業場にパソコン等の機器を設置し、かつ労働者に当該機器の操作の権限を与えるとともに、その操作の方法を労働者に周知させることにより、労働者が必要な時に容易に当該記録を確認できるようにすることとされています（平成１１年１月２９日基発４５号）。

　これは、就業規則をパソコン等の機器上で常時確認できることを想定したものになります。

　一般的に、労働者が使用するパソコンで就業規則が閲覧できるように就業規則のデータを社内のポータルサイトに掲載するといった方法を採用していることが多いと思われます。

　以上の考え方を踏まえると、全ての労働者が就業規則を見たいときに見られる状況であることが求められていると考えられるため、労働者からの請求があった場合に就業規則という方法については、労働者が必要なときに確認することができる状態ではないことから、「周知」しているとはいえないものと考えられます。

▷　周知義務に違反した場合にどのような不利益が生じるのか？

　まず、３０万円の罰金が科せられます（労基法１２０条）。

　そして、就業規則に定めている労働者の労働条件に関する規定が労働契約の内容にならず、また就業規則を不利益変更した場合に、変更後の労働条件に関する規定が労働契約の内容にならないことになります（労働契約法７条、１０条）。

　労働契約法７条は「就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」とし、労働契約の内容に対する就業規則の拘束力が生じるために「周知」を必要としています。

　また、同法１０条は、就業規則による労働条件の不利益変更について定めており、「周知」を行わなければ、不利益に変更された就業規則の内容は労働契約の内容にならないと考えられています。