そもそも、復職が検討される場面は、労働者が傷病休職（※労働者が傷病により労務提供ができない状態となった際に、直ちに解雇することなく、一定期間解雇を猶予することを目的とする就業規則上の制度）期間が満了したときになります。

　傷病により、労務提供不能という状態でなくなれば、休職が終了し復職することになる一方で、労務提供不能の状態のままであれば、自然退職や解雇という扱いにを受けることになります。

　では、復職できると判断はどのように行われるのでしょうか？

　復職できるか否かは”就業することができるか否か”の判断、つまり、休職期間満了時までに「従前の職務を通常の程度に行える健康状態に復したか」どうかにより判断されます（浦和地判昭和４０年１２月１６日）。

　もっとも、裁判実務上、①復職の判断基準時、②回復の程度について、解釈がされています。

①復職の判断基準時について

　過去の裁判例では、復職の判断基準時を、必ずしも休職期間満了時とするものではないと窺われます。

　「治癒の程度が不完全なために労務の提供が不完全であり、今後の完治の見込や、復職が予定される職場の諸般の事情等を考慮して、解雇を正当視しうるほどのものであることまでをも主張立証することを要する」とし、「申請人（※復職を求めた労働者）を…徐々に通常勤務に服させていくことも十分に考慮すべき」（東京地判昭和５９年１月２７日）と判断しています。

　ここから、復職当初は、休職前の業務よりも軽度な作業に就かせつつ、短期間で通常業務に復帰できる見込みがある場合には、休職期間満了時に通常の職務を遂行できないような回復状態であっても、復職を拒否してはならないと判断しているものと考えられます。

②回復の程度について

　休職していた労働者が職種・業務を限定していない労働者である場合には、回復の程度についても慎重に判断される傾向にあります。

　過去の判例（最判平成１０年４月９日）では、職種や業務内容を特定せずに労働契約が締結されている場合は、特定の業務について労務の提供ができなくとも、その能力、経験、地位、当該会社の規模、業種、当該会社における労働者の配置・移動の実情及び難易等に照らして、当該労働者が配属される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供ができるのであれば、その他の業務への配置を検討・実施すべきであると判断しています。

　そのため、総合職の労働者の復職においては、休職前に所属していた部署以外の部署で労務の提供ができるかを判断した上で、労務の提供ができる場合には、回復していると判断されるものと考えられます。

　休職中の労働者が復職するために必要なものとしては、まず、専門医による、就業可能であるとの診断書が挙げられます。

　労働者から専門医の診断書が提出されない場合には、退職手続をとることが原則と考えられていますが、直ちに退職手続とするのではなく、事前に明示的な注意（提出しなければ退職手続がとられると書面等で注意するなど）を書面にて行うことが必要になります。

　また、休職期間満了前に、試し出勤（リハビリ出勤・リハビリ出社）を行い、労働者が徐々に心身を慣らして、休職前の状態に戻ることが挙げられます。

　厚生労働省のガイドライン「改訂　心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」にも、リハビリ出社・リハビリ出勤の重要性・有用性を示しています。

　なお、就業規則等で試し出勤が義務付けられていなければ、会社が試し出勤（リハビリ出社・リハビリ出勤）を認めなければならないというわけではないことに注意が必要です。