労働者に対して、割増賃金（時間外、休日及び深夜）を支払う場合、労働者の基礎賃金に対して一定割合を乗じた金額を支払う必要があります。

　ここで、会社内で支給されている手当が、割増賃金の計算の基準となる「基礎賃金」に当たるかどうか、判断を誤ってしまうと、将来的に労働者から残業代を請求されるおそれが生じてしまいます。

　そこで、どのような手当が基礎賃金に当たるのか、家族手当、住宅手当及び通勤手当の実務上の考え方を紹介します。

　昨今、メディアでもパワハラについてよく取り上げられ、「こんな発言がされた。」、「こういう行動があった。」と目にすることがありますが、実際にどのような言動がパワハラに当たるのでしょうか？

　上司からの部下に対する言動がパワハラにあたるのか、適法な業務命令に当たるのか悩みを抱く場面も想定されるところです。

　そこで、どのような言動がパワハラに当たるのか、解説します。

　労働者のキャリア形成や、技術指導・経営指導のために、労働者を雇用している会社とは別の会社に労働者を出向させる場合があります。

　労働者に対する出向命令を行う際に、労働者から出向命令を拒否するという対応を取られるといったトラブルも生じるところです。

　そこで、労働者に対する出向命令が有効と判断されるために、会社内においてどのような対応を行う必要があるかについて解説します。

　会社内で上司等からパワハラ行為を受けたことにより、精神疾患が生じてしまったなどの場合に、その上司等に対して慰謝料をすることが考えられます。

　もっとも、パワハラ行為を受けた側としては、上司等だけでなく、会社に対しても何らかの請求をしたいというところです。

　そこで、パワハラ行為を受けた場合に、労働者から、誰に対して何を請求することができるのか解説します。

労働実務に関して有用な裁判例を紹介しております。

労働紛争では、事実関係も非常に重要になりますので、長いですが事実も記載しております。

１．ポイントを私的利用した社員に対する解雇が有効と判断された事案（大阪地判令和５年１０月１９日令和３年（ワ）第１１３９０号）

２．有期雇用契約の更新期待が認められたが不適切行為により雇止めが有効と判断された事案（東京地判令和５年６月１４日令和４年（ワ）第４２８４号）

３．中途採用社員の能力不足と解雇（東京地判令和３年７月８日令和元年（ワ）第２４６２４号）

４．パワハラを理由とする懲戒処分（停職処分）の有効性～パワハラの存否～（水戸地判令和４年９月１５日令和２年（ワ）第３６２号）

５．中途採用社員の能力不足と解雇②（大阪地判令和４年１月２８日令和２年（ワ）第１１２３６号）

６．パワハラを理由とする懲戒処分と配転命令の有効性（東京地判令和５年１月３０日令和４年（ワ）第１２８５号）

７．バス運転手の適正診断受診拒否を理由とする退勤命令と不法行為の成否（大阪地判令和５年８月２５日令和４年（ワ）第８２４７号）